Dana Martins, consultora do time de Marketing da PsicoPucJr.
Se você trabalha com RH nos dias de hoje, você provavelmente já ouviu falar destes dois conjuntinhos de termos em inglês que estão super em alta: employee experience e candidate experience.
Apesar de parecer simples modismo, a repetição do termo ‘experience’ revela algo sobre o nosso mundo contemporâneo: nós somos atraídos e conquistados pela experiência. Quando escolhemos consumir um produto cultural, como um filme ou uma série, participar deste ou daquele evento, ou trabalhar nesta ou naquela empresa, o que mais valorizamos hoje, muito além de questões econômicas, como preço, ou salário, é a qualidade da experiência que aquilo poderá me proporcionar. Queremos experiências únicas, personalizadas, que
nos faça sentir especiais.
Não é de hoje que se ouve dizer que enfrentamos uma guerra de talentos. Há mais vagas do que candidatos suficientemente qualificados para preenchê-las, de modo que aqueles que se destacam são cada vez mais disputados pelos grandes players do mercado. E a qualidade da experiência que uma empresa oferece durante o seu processo seletivo pode ser crucial, tanto para a atração, quanto para a retenção de talentos. Sendo assim, se a sua empresa ainda não começou a se preocupar com a experiência que tem oferecido aos candidatos de seus processos seletivos, está mais do que na hora de começar.
Um relatório desenvolvido pela CandE revela que, após uma experiência positiva no processo seletivo, 62% dos candidatos aumentaram o relacionamento com a marca de forma geral, 78% indicaram posteriormente a empresa para outros candidatos e 62% disseram que voltariam a se aplicar para uma nova posição no futuro. Em contrapartida, experiências negativas durante o processo seletivo pode resultar em baixo engajamento de novos talentos, perda de consumidores de seus produtos e, (pior!) esses candidatos podem virar detratores de sua marca.
Dessa forma, algumas ações que a empresa deve cuidar para garantir uma boa experiência são:
EVP e Employer Branding: o primeiro passo para que os candidatos tenham uma experiência positiva no processo seletivo é que a empresa tenha clareza do que tem a oferecer como proposta de valor para os seus futuros colaboradores e, a partir daí, realize estratégias de promoção da marca empregadora da empresa. Ter um EVP e uma marca empregadora fortes e bem definidos pode ajudar a atrair para o processo seletivo candidatos mais alinhados e engajados com o perfil cultural da empresa.
Comunicação clara e transparente: desde o momento da formulação do job description, passando por todas as etapas do processo, até o momento do resultado final, a comunicação com os candidatos deve ser realizada de forma que fique claro para o candidato qual é o perfil desejado para a vaga e quais são os prazos (tanto para ações dele, quanto para ações da empresa, como feedback) do processo. É importante que haja um canal de comunicação com a empresa para eventuais dúvidas.
Feedback e follow up: é importante que o candidato saiba em que fase está do processo e se seguiu ou não para a próxima fase, para que, em caso de negativa, não crie expectativas, possa se organizar para outros processos e saiba quais pontos precisa melhorar no futuro e quais características suas se destacam no processo. Lembre-se de que, quanto mais o candidato tenha avançado no processo, mais ele espera receber um feedback personalizado. É preciso estar atento ao tempo também. Se você já sabe que o candidato não seguirá para a próxima fase no dia seguinte após a entrevista, não tem porque fazê-lo esperar por duas semanas por uma resposta.
Detalhes importam: todo o processo de comunicação e interação entre a empresa e o candidato causa impacto na experiência do candidato. Pensando numa etapa presencial, por exemplo, faz parte dessa experiência a interação do candidato com a recepcionista do prédio e da empresa (questões como empatia, gentileza, oferecer um copo d’água, se o candidato é recepcionado por alguém, ou se fica a esmo na recepção sem saber ao certo o que está acontecendo), o tempo de espera (isso inclui possíveis atrasos por parte do entrevistador), o contato com o entrevistador, a forma como a entrevista é dirigida, como ele deixa a empresa (o entrevistador pode acompanhá-lo até o elevador, ou sequer levantar-se da mesa quando se despede do candidato), o tempo de retorno sobre o processo e a possibilidade de contatar o entrevistador para tirar dúvidas. Tudo isso deve ser pensado e planejado de forma a oferecer ao candidato a melhor experiência possível.
Automatização dos processos e uso de tecnologias: em processos seletivos, principalmente de cargos mais jrs, como processos de estágio e trainee, nos quais há muitas candidaturas, é muito válido fazer uso das tecnologias disponíveis para tornar o processo mais ágil, preciso e justo para todos os candidatos. A tecnologia pode ser utilizada também para facilitar a comunicação entre candidato e empresa.