Este post faz parte da série de transcrições das aulas de Psicologia Organizacional e do Trabalho ministradas pelo Professor André Bruttin no curso de Psicologia da PUC-SP
Ainda estamos trabalhando para melhorar os textos, mas disponibilizamos ele provisoriamente pelo seu valor.
Aula 5
Sobre clima organizacional:
É nosso papel fazer gestão do clima organizacional, através dos níveis de satisfação. Medimos estes níveis e fazemos implementações na empresa. Medir a satisfação das pessoas em relação as práticas e politicas das empresas.
A principal ferramenta que temos para isso é a pesquisa de clima organizacional.
Fazer gestão do clima é diferente de pesquisa de clima. A pesquisa de clima mede o clima.
Passo a passo da pesquisa de clima organizacional:
A pesquisa segue o mesmo processo de outras pesquisas e até similares as pesquisas que fazemos para o TCC. É uma metodologia cientifica para fazer pesquisa.
Ter clareza sobre qual o objetivo que tenho em querer aplicar uma pesquisa de clima dentro da minha empresa. Aplicar pesquisa, tabular questionário e apresentar a diretoria da empresa. É necessário ter objetivo sobre o que fazer após os resultados dessa pesquisa. É imprescindível ter muito bem amarrado com a direção o que pesquisar e como fazer com resultados. Caso contrário, o RH corre o risco de perder a credibilidade. Por onde começar a estruturar um RH? Fazer pesquisa de clima com funcionários, ou seja, pesquisar com os funcionários o que vai bem e o que vai mal em relação às práticas e políticas de gestão. Um dos objetivos da pesquisa de clima é fornecer diagnostico para ajudar a estruturar RH. Outro objetivo é medir a satisfação que os funcionários têm com as práticas e políticas de gestão. Nesse caso, é possível fazer anualmente, por exemplo.
Outro uso comum da pesquisa de clima: indicador utilizado para dividir com a gestão a responsabilidade por deixar os funcionários deles satisfeitos. Por exemplo, gerentes que comandam consultores.
Nos profissionais de RH devolvemos para a gestão o diagnostico para dividir a responsabilidade com eles e não só deixar os funcionários preocupados com desempenho.
Para fazer a pesquisa de clima, também precisamos definir CATEGORIAS DE ANALISE. Vamos falar sobre exatamente o que com as pessoas que participarem da pesquisa?
Algumas categorias são: perspectiva de crescimento, remuneração, liderança, comunicação, infraestrutura, etc.
Cada grupo que interfere na qualidade de trabalho dos trabalhadores são categorias de análise.
Pesquisar 2 ou 3 empresas que fazem essas pesquisas e montamos a nossa.
A pesquisa de clima tem que funcionar como diagnostico que te permita definir a partir dele onde devemos intervir. Uma foto do que está bem e o que está mal. Queremos essa foto para intervir e produzir melhorias. Quão mais precisa for essa foto, melhor para nós.
Tomar cuidado com informações gerais adquiridas porque existem muitas justificativas para um dado e cada uma delas leva a uma forma de solução. Ex. dizer q os funcionários da empresa não estão satisfeitos com a remuneração, envolve muitos aspectos. É importante saber o que está influenciando esse dado.
Comunicação também pode ser uma categoria de pesquisa de clima.
Canais, veículos, tipo de informação. Etc.
Para cada categoria, devemos abrir em média 6 a 8 subitens q as compõe. Os subitens são a possível satisfação que o pesquisado pode ter. Categoria mais subitem definem o instrumento de pesquisa que irei utilizar. Temos instrumentos QUANTITATIVOS e QUALITATIVOS. O primeiro é o questionário fechado; os questionários são feitos com a escala de LIKERT (concordo totalmente, descordo em parte, descordo totalmente. Etc).
Para cada subitem fazemos uma questão que entra no questionário e devem caber dentro da escala Likert.
A parte quantitativa da pesquisa é muito importante e fundamental para ganhar relevância perante a diretoria, porque traz números concretos e faz com q a diretoria queira continuar ouvindo a nós, psicólogos do RH.
Nunca fazemos pesquisas com métodos apenas quantitativos. É importante fazer uma pesquisa hibrida, porque a quantitativa dá força para conversar com a diretoria, porem a qualitativa permite q a gente se aprofunde e saibamos exatamente onde intervir.
A parte qualitativa trata-se de grupos focais onde perguntamos o q gostam e o q não gostam. Devemos garantir a não identificação de qualquer funcionário, ou seja, sigilo, não importa qual o tipo de pesquisa. Em todas é assim.
Começamos com perguntas genéricas: o q vai bem e o q vai mal, depois dentro de cada categoria conversamos o q pode melhorar, etc.
Pegamos essas infos e levamos à direção e quando perguntem quem falou a info, então falamos dos números.
QUAIS AS FORMAS Q TEMOS PARA COLETAR ESSES DADOS.
Uma coisa é o instrumento, mas como ir a campo fazer a pesquisa?
Se for qualitativa, fazemos pesquisa eletrônica. Alguns lugares ainda fazem no papel e passam pelas pessoas de interesse. A pesquisa eletrônica é mais barata e rápida.
O eletrônico traz problemas quando se trata de pessoas q trabalham em chão de empresa, q não tem computador próximo. Devemos disponibilizar totens para a pesquisa ser feita durante o período de trabalho.
Chefe e subordinado não podem estar no mesmo grupo.
Pesquisa assistida – método mais interessante. : pedir q o público faça uma avaliação, reservar um tempo para a pesquisa no momento q o anuncio for feito e a maior parte respondera. É rápida e a nossa presença garante maior aderência. O questionário também serve de esquenta, quantitativamente, para a pesquisa qualitativa: um grupinho pós o preenchimento de forms da pesquisa com todos os presentes.
A pesquisa de clima pode ser feita com uma amostra e não com 100% das pessoas da empresa. Mas sim com amostra significante. Devemos garantir q todos os setores sejam pesquisados.
Pesquisa de clima são feitas com consultorias que não tem vínculo com a empresa. O funcionário se sente mais seguro e tranquilo com alguém de fora do q com o gerente de RH q o funcionário vê.