Este artigo foi escrito pela consultora da área de Recursos Humanos Michele Silva Amorim em conjunto com a Isabella Mucci Ting, Jaqueline Rodrigues, Paula Prado Lima e Tâmisa Pires, como trabalho de conclusão da disciplina de Psicologia Organizacional do curso de Psicologia da PUC – SP, e adaptado para ser publicado com exclusividade aqui no blog da PsicoPucJr.
A sociedade atual, impulsionada pelo desenvolvimento de grandes tecnologias, passa por uma série de mudanças, que ocorrem de forma totalmente ininterrupta. A velocidade com que tudo isso vem se desenvolvendo faz com que as empresas se submetam a pensar também sobre o novo perfil profissional que começa a surgir, as novas formas de trabalho e quais as estratégias utilizar para reter este profissional.
Os desafios enfrentados pelo RH para retenção de talentos dentro das organizações tem se tornado cada vez mais complexos, e as exigências requisitadas pelo mercado também não são mais as mesmas que nas décadas anteriores. Hoje as empresas vêm se estruturando de uma forma onde os processos são muito mais flexíveis e a gestão mais horizontal, onde o trabalho em equipe é priorizado, substituindo todas as atividades que se fundamentam em tarefas repetitivas e que exigem do funcionário maior disciplina, estabilidade, etc.
A nova tendência se pauta no foco nas responsabilidades e competências dos funcionários e não mais no cargo em si. Outra mudança observada se dá em relação ao planejamento de carreira, antes era gerido pela própria organização, onde o crescimento se dava de acordo com o tempo do colaborador em determinada função, que passou a ser um plano individual, o qual o próprio colaborador traça suas metas e objetivos de desenvolvimento e atualização na empresa, que pode variar de propósito a depender de onde ele quer estar e onde ele quer chegar.
Pesquisas revelam que o fator mais importante é tornar o trabalho significativo para que o colaborador sinta-se pertencente não só do ambiente, mas de todas as relações e processos gerados dentro da empresa, o que consequentemente aumentará o seu nível de comprometimento, motivação, engajamento e produtividade. O olhar cuidadoso para a experiência do colaborador gera benefícios diretos para a atração e retenção de talentos. Ter uma cultura que é de fato vivenciada no dia a dia ajuda a atrair e reter aqueles colaboradores que têm fit com a cultura e maiores probabilidades de se desenvolver nela. O RH como um todo deve medir e analisar indicadores, valorizando as estratégias que trazem maior foco à retenção de colaboradores.
O RH precisa também se mostrar competente frente à escolha e desenvolvimento dos gestores da empresa, que precisam ter conhecimento de sua equipe, motivando-a cotidianamente por meio de uma comunicação aberta e transparente, de modo a gerar engajamento e equilibrar o pilar das pessoas e o pilar dos negócios. Os feedbacks, a abertura e a valorização das idéias dos colaboradores também são pontos importantes para que equipes sejam fortalecidas.
A figura do líder também se mostra importante nesse processo, para que os colaboradores possam sentir-se reconhecidos como parceiros no trabalho, se desenvolver e atuar com autonomia e protagonismo dentro de suas funções.
É importante ressaltar que o impacto da transformação digital, apesar de trazer efetividade na operacionalização dos processos, aumentar os níveis de produtividade, além do uso de ferramentas inovadoras, convidam aos profissionais atuantes na área de Gente à ressignificarem suas práticas para a retenção de talentos, na medida em que as transformações ocorrem, a fim de que a organização acompanhe o mercado e defina as melhores estratégias nos negócios.
Assim, considerando as mudanças geracionais que ocorreram, é fundamental que as empresas continuem a inovar frente às transformações do mercado, além de já ter em mente as necessidades que a próxima geração que irá ingressar no mundo organizacional pode vir a ter. A atualização e renovação de estratégias e práticas de retenção deve ser constante frente às rápidas transformações que enfrentamos, para que a chance de construção de uma empresa resiliente e inovadora seja maior. Por isso, é essencial que pesquisas futuras sobre retenção tragam as principais e mais novas tendências do mercado, de modo a evitar o alto turnover, assim como formas de agir frente às mudanças constantes de pessoal, de modo a torná-las menos prejudiciais para as organizações.