Este post faz parte da série de transcrições das aulas de Psicologia Organizacional e do Trabalho ministradas pelo Professor André Bruttin no curso de Psicologia da PUC-SP
Ainda estamos trabalhando para melhorar os textos, mas disponibilizamos ele provisoriamente pelo seu valor.
Aula 9
Todo processo se inicia através de definição do perfil das vagas que estamos querendo contratar. O que buscamos no mercado para essa vaga?
Exemplo 1: Quais características um vendedor contratado para vagas de fim de ano precisa ter? Ter boa comunicação [ser comunicativo], ser persuasivo, paciente, extrovertido, etc. É preciso tomar cuidado para não colocar características demais nas exigências, porque não vamos achar sempre tudo em uma pessoa, isso dificulta achar alguém adequado para o cargo.
Exemplo 2: Qual a característica um analista precisa ter? Ser organizado, capacidade analítica (pessoa que sabe ler números e entender o que eles dizem), introspectivo (aumenta as chances de ser focado e detalhista para não deixar passar os detalhes).
Toda vaga que vou escolher envolve 3 dados fundamentais que buscamos em alguém para dar certo nessa oportunidade, são:
Cultura organizacional – A pessoa tem um jeito de ser parecido com o da empresa?
Superior imediato – Requisitante da vaga. A pessoa vai trabalhar para quem na empresa? Quais as características necessárias para trabalhar com o requisitante da vaga? Algumas coisas são mais subjetivas e para dar certo em equipe é necessário ter esse alinhamento. Alguém que entenda a letra do chefe, que faça a apresentação de slides que o chefe não sabe fazer, etc.
Função (propriamente dita) – O que a pessoa vai fazer, qual a formação da pessoa, etc.
Definidos esses detalhes, entramos na etapa do recrutamento, ou seja, investir no marketing da vaga. O recrutamento tem objetivo de conseguir o maior número possível de candidatos dentro do perfil, no menor tempo possível, com menor custo possível. Quanto mais especifico, mais difícil a estratégia de recrutamento, quanto menos especifico/ mais abrangente, mais fácil a estratégia.
As estratégias variam de acordo com o perfil que procuro, essas poderão ser utilizadas de forma combinada. Por exemplo, uma estratégia é jornal e outra é site de anúncios. Algumas podem funcionar e outras não. Depende da SITUAÇÃO.
Estratégias
– Sites [vagas, catho, linkedin , etc.]
– Anúncios
– Network – A forma disparada de recrutamento hoje em dia, importante ressaltar que não diz respeito a ser indicado por alguém para a empresa. 80% das vagas hoje são recrutadas pela estratégia de network. Existem muitas vagas abertas que não estão anunciadas, são divulgadas por network interno, ou seja, entre as pessoas que elas conhecem e vão passando a informação. A chance de acharmos alguém que tem a ver com a empresa é grande, pois se um amigo que está na empresa divulga para mim uma vaga, isso significa que temos algo em comum. Dessa forma, a pessoa que sabe da vaga, envia o currículo e participa do processo de SELEÇÃO. É o meio mais rápido de fazer o processo de recrutamento. Geralmente, a pessoa que indica a vaga conhece a cultura da empresa e assim, metade do processo já está feita nesse momento.
Consultoria de R&S
– Headhunting – identifica o perfil, faz etapa de recrutamento e de entrevista das pessoas. A diferença da consultoria para headhunting é o nível da vaga. O headhunting é contratado para procurar diretores por exemplo. Ganha 25% do salário anual do cargo procurado. O headhunting faz uma peneira e deixa por exemplo 3 candidatos que são sensacionais para o solicitante da vaga escolher. Nesse sentindo, quanto melhor o recrutamento, melhor a seleção.
Métodos de seleção
– Online: Responder a questionários online. Utilizado por grandes empresas.
– Dinâmica: Estratégia de triagem. A dinâmica não é a única estratégia pare seleção, portanto deve-se ficar alerta para empresas que selecionam apenas através dela. A dinâmica deve ser feita de acordo com o perfil que estou buscando, para permitir que eu enxergue nos candidatos as características que estou buscando.
– Entrevistas individuais – Feitas em geral em series de entrevistas. Uma entrevista pelo RH e outra entrevista feita pelo solicitante da vaga. Existem 2 tipos de entrevista, por currículo ou competência. O entrevistador pede que a pessoa conte sua trajetória através do currículo. A competência é mais eficiente, no sentido de ajudar a ter critérios para selecionar pessoas que tem chance de ser bem sucedido na vaga.