O RH do futuro | Entrevista com Otávio Torres

Olá! Trazemos para vocês hoje uma entrevista com o Otávio Torres. Otávio é Head of People da Rocket Chat e já atuou na mesma função na Contabilizei, a 5 anos no mercado de startups. Não é a primeira vez que ele é convidado para compartilhar seu conhecimento, estando presente na última edição da TDWebconference falando sobre Transformação Digital e Recursos Humanos.

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“Acredito que para investir em pessoas, precisamos investir em tecnologia também. Precisamos de tecnologia para encontrar pessoas, para recrutar essas pessoas, para desenvolver essas pessoas. Precisamos de tecnologia para criar uma experiência única e exclusiva.”

1. O RH atual deixou de ser responsável apenas pela conferência do ponto de entrada e de saída dos trabalhadores, bem como a contratação e a demissão deles. Portanto, de qual RH falamos hoje?

Acredito que hoje falamos de um RH muito mais como área estratégica que ajuda na tomada de decisões das Empresas. Muitas empresas falam que as pessoas são os ativos, mas poucas de fato se preocupam e focam em promover iniciativas, oportunidades e projetos que realmente impactem na vida das pessoas que trabalham.

Hoje o RH precisa ter uma visão e iniciativas que enxerguem de forma holística toda a experiência das Pessoas dentro da organização. Desde o Recrutamento, passando pelo Onboarding, Desenvolvimento de Lideranças e equipes, e gestão estratégica de Retenção. Além disso o RH precisa estar acompanhando, medindo e melhorando tudo que envolve a Cultura e consequentemente o Clima Organizacional.
Hoje, o RH deve estar muito atento no desenho das posições estratégicas e críticas da organização e a partir daí traçar todos os planos, ações e métricas que apoiem na construção e melhoria das estrutura, levando sempre em consideração toda jornada descrita acima.
Com isso cada vez mais notamos a presença do RH nas decisões de Boards das maiores organizações mundiais. Podemos automatizar muitas rotinas, mas ainda precisaremos de pessoas para fazer toda essa roda girar. Pessoas não são tão substituíveis nas empresas como máquinas.

2. Quais os maiores desafios para a área de RH perante novas tecnologias e para implantação de um RH Digital?

Acredito que o maior desafio nessa era será de preparar lideranças que consigam escalar times, desenvolver pessoas e como consequência trazer o resultado tão esperado.
Sendo assim sugiro abaixo algumas reflexões e ações que podem explicar melhor…

Ter clareza de como o seu estilo de gestão influencia os seus liderados é uma reflexão necessária para garantir que a equipe evolua em conjunto. Além de apontar os caminhos a serem seguidos pelo time, a liderança se preocupa em criar as condições para que cada profissional entregue o seu melhor. Quanto mais o líder investir em estabelecer uma cultura de confiança e desenvolvimento das pessoas, melhores serão os resultados da equipe.

Por mais habilidoso e capaz que o líder seja, ele deve compreender que a execução da estratégia não é um exercício de uma pessoa só. Para uma cultura de execução eficaz, é necessário que a liderança conheça sua equipe, estabeleça metas claras, recompense ações que geram bons resultados e ajuste com agilidade ações que não performam bem e não estão orientadas para o resultado da empresa.
Ainda mais arriscado que buscar inovação no seu negócio é ficar parado esperando ser surpreendido por uma mudança colossal – econômica, tecnológica ou no comportamento do seu consumidor. Um líder inovador é visionário,ágil, data-driven e se preocupa em movimentar toda a sua equipe na mesma direção.

3. Como reter os talentos e mantê-los motivados na empresa?

A melhor forma de reter talentos é aproximando a liderança cada vez mais dos times. O RH entra recomendando, servindo e oferecendo ferramentas de gestão.
Uma ferramenta que bem aplicada traz inúmeros benefícios é a de 1:1.
Reuniões individuais que líderes fazem com seus liderados. A frequência varia de acordo com a senioridade.
Nessas reuniões são tratados diversos assuntos e o acompanhamento dele, gera um desenvolvimento profissional e pessoal de ambos (líder e liderado).
Reunir-se com frequência e individualmente com os membros da equipe pode exigir um grande investimento em tempo, mas pode identificar questões com antecedência e fornecer um fórum para o Líder dar feedback e orientação conhecendo e entendendo melhor o momento do Liderado.
Assuntos que sugerimos abordar: Metas de curto e longo prazo, Desenvolvimento do Negócio, Relacionamento com o Time, Autodesenvolvimento do Liderado, Autodesenvolvimento do Líder, Momento de vida do liderado.

Utilizando essa ferramenta, o Líder terá a oportunidade de estar muito próximo do liderado e dificilmente será surpreendido com alguma decisão ou momento externo que o liderado esteja passando. Aqui leia-se desde a insatisfação com empresa e equipe atual até propostas de outras empresas.
Dai quanto mais próximo o RH estiver da liderança, poderão em conjunto elaborar estratégias de carreira, remuneração, benefícios, melhoria do ambiente de trabalho, reconhecimentos pessoais e equipe (não remuneração), Treinamentos, e etc.
Acredito que havendo esse ciclo bem estruturado, podemos aumentar muito a produtividade e engajamento. Como consequência teremos entregas de resultados aumentando assim satisfação pessoal e profissional. E para finalizar o ciclo da felicidade, aumentamos a paixão e propósito de cada pessoa na sua organização. Assim você terá um time forte e motivado.

4. Que oportunidades e perigos você acredita que o RH do futuro encara?

Acredito que tudo se resume no desenvolvimento da liderança. Quando temos líderes fortes, líderes capacitados, líderes que formam mais líderes, líderes que formam e desenvolvem mais pessoas e líderes que fazem as pessoas se encontrarem na vida (…) teremos organizações mais prósperas. Teremos pessoas mais engajadas entregando mais e sendo mais felizes, aprendendo mais, vivendo mais, conquistando mais!.
O sucesso da organização está nas mãos dos líderes. E o RH precisa mover todos seus processos e estratégias para que esse ciclo aconteça.
Outro ponto que levanto é que cada vez mais teremos pessoas trabalhando em mais projetos e muitas vezes em diferentes empresas. Teremos cada vez mais pessoas trabalhando de forma remota em projetos temporários e de diferentes países. Essa diversidade traz consigo inúmeras oportunidades como de inovação, melhores práticas e etc, mas traz também os desafios de criar o engajamento com a cultura de cada empresa. Além de encontrar, como engajar e reter essas pessoas? Preparar a liderança para lidar com isso tudo, será um papel de extrema importância ao RH.

5. Como você vê o RH nos próximos anos?

Vejo o RH como maior parceiro das tomadas de decisões das organizações.

Se a organização é feita de pessoas, como que o RH consegue apoiar a empresa em encontrar essas pessoas e como explorar as maiores virtudes dessas pessoas para que a empresa tenha cada vez mais resultados. Como que o RH antecipa todo e qualquer risco e processo que envolva as Pessoas e formações de Times de Alta performance.

Provavelmente o RH não terá respostas para tudo, mas seu poder de aproximação das áreas e equipes, podem em conjunto a definir e melhorar processos. RH precisa estar fazendo mais benchmarking com as áreas e times de todo mundo.

6. Como o RH das empresas em que você já trabalhou lida com dados (quais eram os principais problemas e triunfos)? E como você acredita que um RH estratégico deveria analisar e fazer bom uso de dados?

Assim como toda e qualquer área de uma organização, só conseguimos melhorar os processos quando de fato acompanhamos os números dos processos. Cada vez mais as empresas precisam tomar decisões baseadas nos números e menos no “achismo”.
Para tanto, o RH precisa investir nisso também, seja em pessoas que cuidem da área analítica, sejam de sistemas, dashboards e até mesmos tecnologia que trabalhe com a Inteligência Artificial e Machine Learning. Existem hoje cada vez mais plataformas que apoiam no recrutamento de talentos, Desenvolvimento (avaliação de performance), sistemas de clima organizacional e sistemas de gestão fácil de benefícios. Essas plataformas já possuem dashboards que ajudam muito nas tomadas de decisões e melhorias de processos. Importante o RH analisar e levar as áreas sugestões que possam apoiar as tomadas de decisões estratégicas das organizações.
Somente quando tivermos números e análises, conseguimos decidir por exemplo, qual candidato deve seguir no processo, qual canal de aquisição de pessoas devemos usar, quais testes devemos aplicar e quando, poderemos decidir de fato qual benefício devemos trazer e manter, quais devemos mudar, como economizar em um benefício e utilizar essa verba em um treinamento específico. Enfim, somente com dados podemos evoluir nosso RH e consequentemente nossa companhia.

7. Que tipo de solução em dados você acredita que o RH precisa hoje para gerenciar melhor os talentos? E que tipo de Mindset o RH precisa ter para fazer bom uso dessa solução?

Acredito que para investir em pessoas, precisamos investir em tecnologia também. Precisamos de tecnologia para encontrar pessoas, para recrutar essas pessoas, para desenvolver essas pessoas. Precisamos de tecnologia para criar uma experiência única e exclusiva. Precisamos de tecnologia para ter gestão estratégica de retenção (remuneração, benefícios, ambiente de trabalho, clima organizacional e etc.) das Pessoas.
Sugiro escolher um pilar (exemplo, Recrutamento, Onboarding, Desenvolvimento e ou Retenção das Pessoas) e analisar as ferramentas que o mercado oferece. Analise o custo benefício e veja qual se adapta melhor a sua realidade e processo. Se conseguir customizar de forma simples (digo, se até vc conseguir fazer sozinho), escolha por essas.
Escolha por aquelas que trazem dados confiáveis e dashboards que te ajudem a tomar decisões de fato estratégicas. Esqueça métricas de RH que existem por existir. Se não agrega valor para o funcionário e organização, esse indicador não precisa ser acompanhando.
Busque referências das ferramentas, peça o contato de clientes deles, ligue para eles, investigue a fundo. Pergunte sobre dores de implantação, taxas de contrato, suporte ao cliente.
Não existe ferramenta perfeita, mas quando possuem uma área de atendimento que de fato ouve o cliente, estão abertos as melhorias e de fato implementam essas melhorias, esse é o tipo de parceiro que você deve buscar.

8. Quais os conselhos que você daria aos novos profissionais de RH, especificamente aqueles que se formam em Psicologia?

Bom, eu não sou formado em Psicologia. Minha formação é em Engenharia Química. Vejo que tenho muito ainda o que aprender e me desenvolvera.
Na minha humilde opinião, acredito que o profissional de RH deve estar sempre acompanhando as mudanças nas organizações, principalmente nos países onde a tecnologia é tratada e investida de forma diferente.
Vejo que já se foi o tempo que as pessoas são medidas pelas quantidades de formações e cursos que realizaram. Acredito que cada vez mais os melhores profissionais serão aqueles com o maior poder de execução. Note que não estou desvalorizando as formações, pelo contrário, sei o quanto são importantes, mas o quanto você pode colocar em prática e que de fato traz resultado é o que importa. Hoje falamos muito mais de soft skills do que hard skills.
As empresas precisam de pessoas que consigam de forma remota ou presencial, se comunicar, se relacionar, pessoas que querem resolver problemas, pessoas que de fato querem ajudar pessoas e clientes, pessoas que fazem de tudo para terem seus clientes felizes. Precisamos de pessoas que querem criar e deixar um legado para sociedade, pessoas que querem muito mais que apenas um salário, pessoas que saibam lidar com pessoas.
Antes de sair procurando um emprego ou empresa, acredito que é importante saber o que de fato te faz acordar de manhã cedo. Qual é o seu propósito? Se dinheiro não fosse o problema, em que você gastaria seu tempo?

Se não está claro o que você quer fazer na vida, use seu tempo pesquisando mais sobre os mais diferentes assuntos, abra sua mente, faça coisas diferentes, leia mais sobre autobiografias, veja podcasts de pessoas que tiveram de fato sucesso em seus negócios. Participe de eventos de tecnologia (Summit, Meetups, Hackatons, conferências nacionais e internacionais, webnars).
Saiba quem está ao seu lado, pois somos a média das 5 pessoas que mais convivemos. Esteja perto de quem de fato agregue valor, que te fale verdades, que te ensine, que te faça pensar sobre você e sua vida. Esteja com quem merece seu tempo!

Por último, sugiro que procurem seus mentores. Depois de saber em que área atuar, em que tipo de projeto você deseja aprender mais e mais, depois que estiver mais claro por onde deseja seguir sua vida, procure pessoas que são referências nessas áreas, pessoas que inspiram pessoas naquilo que fazem. Aproveite que hoje temos internet e conseguimos aproximar pessoas mesmo à distância. Leia seus livros, veja seus podcasts, veja seus artigos, veja seus posts, siga essas pessoas!

Faça um contato com essas pessoas. Não há o que temer, afinal, o “não” está garantido. Tenho certeza de que algum mentor irá aceitar seu convite para te ajudar, pois esse é o ciclo maravilhoso do aprendizado. Uma vez você aprende e depois ensina e segue aprendendo, num ciclo sem fim.

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