Treinamento é sempre uma boa escolha. Será?

Artigo por Pedro Menna Barreto, Candido V. B. B. Pessôa e Gabriel Dargas

 Filiação: Centro Paradigma de Análise do Comportamento

Mesmo com pouco tempo na área de RH, já escutei inúmeras vezes a mesma frase: “Meus funcionários não fazem o que deveriam. Precisam de um treinamento.”

Minha primeira pergunta é: mas eles, em algum momento, fizeram isso? Normalmente a resposta é “sim”. Por que as pessoas precisariam de um treinamento para algo que já sabem fazer?

Mager e Pipe (2001) trazem uma ótima forma de se pensar como e quando um treinamento é realmente necessário. Vamos, neste breve texto, resumir alguns pontos propostos pelos autores.

Não sei? Ou não quero?

Nosso primeiro passo será definir as diferenças entre o que os colaboradores fazem e o que eles deveriam fazer. A isto daremos o nome de discrepância.

Pensemos um cenário: João das Neves, da empresa Irmãos da Noite, deve montar semanalmente uma planilha contendo os gastos internos da empresa com materiais, mas ele dificilmente o faz.

Será que um treinamento é a saída aqui? Bom, vamos listar algumas coisas:

  • Ele sabe fazer a planilha, porque, nos meses que a entrega, ela está perfeita;
  • João usa um computador de ponta, com todas as ferramentas necessárias instaladas;
  • A planilha pronta fica idêntica ao manual de treinamento que ele recebeu quando entrou na empresa;
  • Sua superiora direta, Dani, sempre deixa um tempo na semana para que ele faça a planilha sem ser interrompido;
  • Caso ele não entregue, Dani sempre tem uma planilha de backup feita por ela;

O que conseguimos tirar de informação útil disto?

Simples: o “não fazer a planilha” não traz nenhum tipo de consequência negativa, e até mesmo dá a João uma recompensa!

Imagine, ter um tempo livre toda semana, longe do estresse do escritório. Até eu queria alguma coisa assim. Já que Dani sempre faz uma planilha, não existe nem motivo para João se sentir culpado.

Mas isto é, sem dúvidas, um problema para a empresa! Qual o melhor caminho?

Achei meu problema! E agora?

Vamos continuar com nosso exemplo anterior. O que você faria com João? Um treinamento? Demitiria? Contrataria um supervisor para acompanhar João durante os períodos separados para fazer a planilha?

Se respondeu “sim” para alguma destas perguntas, eu diria que sua resposta deveria ser “não sei”.

Mas eu tenho uma proposta um pouco menos agressiva: Que tal tirarmos esse tempo semanal longe do escritório para fazer a planilha, e pedirmos para que Dani não faça mais a planilha, uma vez que esta é a função de João?

Não apenas isto, mas que, caso ele entregue a planilha corretamente, ele tenha algo que ele pede sempre: um dia de home-office? Se novamente você respondeu “sim”, eu novamente diria para responder “não sei”.

Lembre sempre de cotar, testar e observar as soluções pensadas. Não podemos entrar em achismos, precisamos de dados! Dados que nossa proposta surtirá o efeito necessário para terminar a discrepância encontrada.

Mager e Pipe (2001) vão muito além disto, com outras variáveis a serem analisadas caso o problema esteja mais fundo. Mas já dou um spoiler: existe um longo caminho a ser percorrido antes de pensarmos um treinamento.

E que bom!

Referências
Mager, R. F., & Pipe, P. (2001). Analisando problemas de performance: como descobrir por que as pessoas não estão fazendo o que deveriam e como lidar com isso. Market Books.

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